Demotivarea este un proces des întâlnit în cadrul organizaţional, managerii considerând că este unul dintre motivele de bază pentru care angajaţii nu işi realizează sarcinile. Pentru îndepărtarea acestui obstacol, un pas important este înţelegerea, atât de către manager cât şi de angajaţi, a ceea ce înseamnă să fii motivat.

Ce înseamnă un angajat demotivat?

Pentru mulţi manageri, greşelile angajaţilor se concretizează în noţiunea de “demotivare”. În cele mai multe cazuri, demotivarea este echivalentă cu lipsa de implicare în sarcină, prelungirea pauzelor, întârziatul la servici, pleacarea prea devreme acasă, proiectele sunt amânate cât de mult posibil, face doar strictul necesar, nu vine cu idei noi, se depăşesc termenele limită, nu se integrează în colectiv, nu participă la obiectivele generale ale firmei. Situaţiile în care managerii consideră că angajaţii sunt demotivaţi, sunt diverse şi de aceea putem considera că demotivarea este “eticheta” pentru “lucruri care nu au mers bine”.

Demotivare sau inţelegerea greşită a angajatului

Demotivarea anajatului apare în primul rând prin înţelegerea greşită de către manager a comportamentului celui angajat. Putem exemplifica prin câteva motive care conduc la această înţelegere greşită: viziunea deformată – managerii au tendinţa de a-i percepe pe ceilalţi prin prisma propriilor lor competenţe, analizând comportamentul subordonaţilor decât dintr-o singură perspectivă; nerăbdarea – managerii au de obicei o viaţă aglomerată şi activă, ei preferând să interpreteze lucrurile prin metoda cea mai facilă, care le este la îndemână atunci, fără a sta să analizeze prea mult care sunt cauzele comportamentelor; împărţirea strictă a oamenilor pe categorii – deşi metoda clasificării ajută la o mai bună structurare şi clarificare a informaţiilor, totuşi folosirea ei în mod abuziv, mai ales în lucrul cu oamenii, poate conduce la omisiunea unui aspect esenţial: oamenii sunt unici şi irepetabili (deci cunoaşterea lor implică concentrarea atenţiei şi pe aspectele individuale); raţionamentul simplist – folosirea unor motive şi argumente superficiale atunci când se incearcă explicarea comportamentului unui angajat.

Ce inseamnă un angajat motivat?

Pentru a înţelege ce înseamnă un angajat demotivat este necesar să se clarifice ce înseamnă un angajat motivat.
Motivarea exprimă faptul că la baza condiţiei umane se află întodeauna un ansamblu de mobiluri – nevoi, interese, intenţii, tendinţe, idealuri – care susţin realizarea anumitor atitudini, acţiuni, fapte. Motivarea s-ar putea defini drept căutarea preferenţială a anumitor tipuri de satisfacţii (Decker). Termenul de preferenţial ne indică faptul că deşi există nevoi comune, generale, ale speciei umane, acestea diferă de la individ la individ, în funcţie de personalitatea şi trăsăturile proprii ale fiecăruia.

Aşadar, managerii trebuie să înţeleagă nevoile specifice ale fiecărui angajat şi să ajungă la un punct comun atunci când se încearcă înţelegerea motivaţiilor angajatului. Primul pas în asigurarea că un angajat este motivat, presupune tocmai această înţelegere a dorinţelor şi nevoilor fiecărui angajat, precum şi înţelegerea propriilor aşteptări (a managerilor). De multe ori conducătorii uită să specifice ce gen de comportamente doresc şi de aceea atunci când le spun angajaţilor că nu au fost motivaţi, pentru ei poate însemna că nu s-au implicat în proiect alături de colegii lor, iar pentru angajat inseamnă corectarea întârzâierii la servici, sau prelungitul programului cu încă o oră. Clarificarea aşteptărilor de la nivel managerial şi potrivirea nevoilor angajaţilor cu cele ale organizaţiei, poate asigura motivarea salariaţilor.

Ce se poate face pentru a avea un angajat motivat?

Managerii interesaţi în a avea angajaţi motivaţi trebuie să ia în consideraţie că
- orice comportament, chiar şi cel mai puţin transparent, presupune existenţa unei cauze:
Ce ajută la declanşarea comportamentului? Sau ce l-a determinat pe angajat să se comporte aşa? Pot eu ca şi angajator să îi ofer acea nevoie? Pot să o schimb?
-pentru a putea înţelege motivaţia celuilalt, managerul trebuie să adopte punctul de vedere al respectivului, mai ales că motivaţia este o componentă subiectivă (deci este a persoanei implicate şi este construită din părerile şi nevoile ei) – numai fiind în realitatea celui de lângă noi putem înţelege adevăratul motiv pentru care s-a comportat aşa sau ce işi doreşte să obţină comportându-se în felul acesta.
- chiar dacă întâlnim nevoi identice la mai mulţi indivizi, satisfacerea acestora de obicei implică mijloace diferite – acelaşi motiv poate implica reacţii diferite;
- să nu uităm că munca implică aspecte tehnice, economice, sociale şi psihologice – astfel, şi în crearea motivaţiei, fiecare aspect are ponderea lui;
- oamenii pot fi motivaţi prin propriul model – managerul trebuie să se comporte ca un exemplu pentru angajaţii săi, atât cât este posibil;
- managerii trebuie să identifice obiectivul specific atunci când spun că vor să motiveze oamenii: dorim să îi motivăm sau să facă ce? Sau ce dorim să schimbăm? Cum trebuie să fie comportamentul angajaţilor ca să considerăm că sunt motivaţi?

Motivaţie şi performanţă

Performanţele sunt rezultatul produsului între abilităţi, motivaţie şi rolul pe care un individ îl joacă într-o organizaţie. Prin urmare, motivaţia este cea care îl stimulează pe un individ şi îl incită să îşi îmbunătăţească randamentul.

Realizarea unei motivări eficace care să conducă la performanţă, implică respectarea unui ansamblu larg de cerinţe dintre care: “angajarea persoanelor care apreciază rezultatele firmei; determinarea elementelor pe care oamenii le aşteaptă şi oferirea lor drept recompense; asigurarea unor sarcini interesante, care incită la autodepăşire, creativitate (prin rotaţia posturilor sau îmbogăţirea lor, lărgirea conţinutului funcţiei etc); acordarea treptată a motivaţiilor, mai ales a celor economice, pentru economisirea resurselor şi pentru a asigura perspective motivaţionale pe termen lung; comnunicarea explicită a sarcinilor, a realizărilor şi performanţelor previzionate; încadrarea salariaţilor pe posturile care li se potrivesc, astfel ca acestora să le placă ceea ce fac (autocompensare); minimizarea sancţionării personalului; motivaţiile acordate să fie percepute de salariaţi drept corespunzătoare” (Ştefan Stanciu; Mihaela Alexandra Ionescu)
În cele mai multe cazuri, noii angajaţi precum şi cei care au obţinut o promovare, manifestă tendinţa de a-şi valorifica potenţialul la maxim.

Treptat, din anumite motive, această dorinţă scade şi se concretizează în neglijarea sarcinilor, iresponsabilitate, lipsa poftei de muncă. De aceea, pentru a-şi motiva subordonaţii, managerul trebuie să se asigure că aceştia ajung la starea dorită prin satisfacerea trebuinţelor (motivaţie intrinsecă) şi prin acordarea recompenselor adecvate (motivaţie extrinsecă).

Psiholog Daniela Ghiţulescu