De la început este bine să facem o precizare cu privire la predicţia clinică şi predicţia statistică. Interviul în forma sa simplă de conversaţie sau anamneză clinică are o anumită valoare, diferită de interviul integrat în alţi itemi de informaţie (teste psihologice, date biografice etc.). Dacă interviul clinic nu are nici un suport statistic, deci nici o bază fundamentată ştiinţific, interviul bazat pe integrarea într-un complex de date combinate statistic (de exemplu ecuaţii de regresie multiplă), ni se prezintă într-o altă lumină, mai realistă şi cu o altă valoare. Psihologul american Paul Mehl a desfăşurat câteva studii care au analizat comparativ interviul clinic faţă de interviul care intră într-o combinaţie statistică. El susţine ideea superiorităţii combinaţiilor statistice faţă de cele clinice în predicţia comportamentului. Mehl (1965) a analizat 55 de studii găsind că 33 sunt clar în favoarea predicţiei statistice faţă de predicţia clinică, în 17 studii a constatat că despre nici una din metode nu se poate afirma că este superioară celeilalte, iar într-un singur studiu se demonstrează superioritatea metodei clinice faţă de aceea statistică. În general, interviul este mult mai apropiat de anamneza clinică, dar, în egală măsură poate fi utilizat, desigur că în termeni mult mai riguroşi, în deciziile de personal. Câteva studii mai recente care au prezentat sinteze legate de valoarea şi limitele interviului de selecţie au făcut unele sublinieri interesante (Arvey & Campion, 1982; Webster, 1982). Astfel, E.C. Webster, un psiholog cu o experienţă de peste 30 de ani în practica şi cercetarea valorii interviului susţine cu claritate faptul că interviul poate fi înţeles numai în contextul unui complex decizional realizat în circumstanţe stresante. Circumstanţele stresante nu sunt cele care afecteaza intervievatul ci cele care pot afecta intervievatorul. Acest lucru este normal deoarece cele mai multe informaţii sunt prelucrate de intervievator, nu de persoana intervievată. Ca rezultat, stresul intervievatorului este cel mai probabil să-l conducă pe acesta la decizii inprecise. Studiul stresului intervievatorului se pare că are o importanţă considerabilă în prelucrarea informaţiilor decizionale. Pentru a realiza însă astfel de studii, ele trebuie să fie realizate în situaţii reale şi nu artificiale cu studenţi sau aşa-numiţi oameni de paie. Pentru această categorie de subiecţi starea de stres este anihilată de situaţie.

Arvey şi Campion (1982), aduc câteva completări utile. În primul rând, în acord cu E.C. Webster, pun sub semnul întrebării cercetările care investighează interviul prin folosirea aşa-numiţilor “subiecţi de paie", fără însă să le respingă total. Landy (1989), bazat pe câteva lucrări mai recente (Barr & Hitt, 1986; Guion & Gibson 1988; Hakel, 1986), este mai categoric, el opunându-se total experimentelor în care sunt utilizaţi “subiecţi de paie” şi aduce unele argumente în legătură cu pericolul utilizării unor situaţii artificiale în cercetarea interviului de selecţie. Ceea ce susţin Arvey şi Campion (1982) este că, în domeniul discutat, sunt necesare mai multe studii ancorate în paradigma cognitivă. Cu alte cuvinte trebuie făcut mai mult pentru a cunoaşte mecanismele prelucrării de informaţii de către intervievatori, a modului în care îşi formează ei o impresie despre un candidat şi dimensiunea sau extensia pe care o au diferite tipuri de distorsiuni asupra deciziei operatorului de interviu. Aceiaşi autori subliniază valoarea potenţială a interviului structurat şi a interviului realizat de un grup de intervievatori, preferabil unui celui realizat de un singur intervievator. Latham, Saari, Pursell şi Campion (1980) propun o variantă optimizată a interviului structurat, anume interviul situaţional. În acest context, persoanei intervievate i se adresează întrebări care se bazează pe incidente critice care sunt specifice unui anumit post de muncă. Un incident critic este o descriere a unui eveniment care s-a dovedit a fi important (critic) pentru succesul sau eşecul într-o sarcină specifică de muncă. Persoanei intervievate i se adresează o serie de întrebări bazate pe incidente critice cerându-i-se să răspundă la ele. O caracteristică importantă a acestei tehnici este că ea întruneşte câteva acorduri cu privire la ce înseamnă un răspuns bun, mediu, şi slab. De pildă, candidatul poate fi întrebat ce va face dacă soţia şi cei doi copii sunt bolnavi de gripă şi stau în pat neavând cine să-i îngrijească. Un răspuns cotat ca bun poate fi acela că dacă boala nu este serioasă, candidatul va merge la muncă. Un răspuns cotat ca mediu poate fi acela că cel în cauză va telefona şefului său direct ca să-l anunţe că va lipsi în ziua respectivă. Un răspuns slab este cotat acela care afirmă faptul că individul, simplu, va sta acasă fără să-şi anunţe şeful. Acest tip de interviu a furnizat un coeficient de fidelitate interintervievatori de .80. Utilizând evaluările şefilor nemijlociţi ca fiind criteriul, validitatea deciziilor de angajare luate pe baza acestui tip de interviu a fost de .33. Huffcutt, Roth şi McDaniel (1996) realizează un studiu metaanalitic privitor la măsura în care interviul de angajare reflectă aptitudinile cognitive ale candidaţilor. Ei au analizat 49 de studii găsind o medie a corelaţiilor corectate pentru restricţie de rang de .40, între evaluările prin intermediul interviului şi scorurile testelor de aptitudini. Analizele efectuate au sugerat că: (a) corelaţia cu aptitudinile tinde să scadă cu cât creşte nivelul de structurare a interviului; (b) tipul de întrebări utilizate în interviu pot influenţa mărimea corelaţiei cu aptitudinile; (c) reflectarea abilităţilor în evaluări tinde să devină mai mare când scorurile testelor de aptitudini sunt cunoscute de către evaluator; (d) corelaţiile cu aptitudinile sunt în general mai mari când intră în discuţie posturi de muncă de mai mică complexitate. Mai mult, s-a constatat că evaluările prin interviu care corelează la un nivel superior cu abilităţile cognitive (evidentiate prin test???), tind să fie şi mai buni predictori ai performanţelor în muncă. Datele oarecum surprinzătoare, legate de consideraţiile privind nivelul de structurare a interviului pot fiinterpretate în sensul că un interviu mai puţin structurat este superior unuia prea structurat deoarece primul tinde să fie mai saturat cu abilităţi ???; probabil că viitoare studii pe această problemă vor veni cu date explicative mai complete. Utilizarea interviului de selecţie rămâne încă o problemă controversată. Arvey şi Campion (1982) se întreabă pe bună dreptate de ce se utilizează interviul ca predictor al succesului profesional, deci ca instrument de selecţie profesională? Ei consemnează patru motive:
1. Utilizatorii de interviuri cred că acesta este întradevăr un instrument valid, în ciuda evidenţelor pesimiste ale cercetărilor. Susţinătorii interviului de selecţie argumentează utilitatea sa prin predicţia unor însuşiri ca sociabilitatea, fluenţa verbală, greu de detectat cu testele obişnuite.
2. Interviul nu este un predictor valid, dar din considerente practice el a devenit un instrument popular. Studiile de validare iniţiate au o serie de carenţe cum ar fi numărul redus de subiecţi. Procedurile de selecţie experimentate se bazează şi ele pe un număr redus de candidaţi.
3. Intervievatorii cred prea mult în iluzia validităţii personale, chiar când sunt conştienţi de faptul că interviul nestructurat nu este valid. În general, intervievatorii nu mai primesc un feedback asupra aprecierilor pe care le-au făcut, deci iluzia validităţii personale va persista.
4. Interviul nu este făcut pentru evaluare şi selecţie. Poate el este mai potrivit pentru alte intervenţii la nivel organizaţional decât pentru decizii de selecţie. Este greu de crezut că în urma multor critici aduse interviului de selecţie, acesta va fi eliminat din procesele de screening şi selecţie profesională. Bazaţi pe evidenţele cercetărilor iniţiate în ultimii cincizeci de ani se poate însă afirma cu certitudine că datele demografice/biodatele, testele obiective şi chestionarele de personalitate constituie o bază mult mai fermă de evaluare şi selecţie a candidaţilor decât interviurile nestructurate.