MĂSURAREA PSIHOLOGICĂ PRIN TESTE ÎN MEDIUL INDUSTRIAL ŞI ORGANIZAŢIONAL
Psihologia industrială şi organizaţională (I/O) sau psihologia muncii şi organizaţională (M/O), denumire vehiculată în Europa, este o ramură a psihologiei care se ocupă de studiul comportamentului oamenilor în situaţii de muncă (Muchinsky, 1990). Domeniul psihologiei M/O este larg, el circumscriind aplicaţiile specifice lumii afacerilor, reclamei, mediului militar etc. În sfera muncii, indiferent că este vorba de companii mici sau mari, de întreprinderi privatizate sau guvernamentale, de repartiţia la diferite arme în cadrul militar, se operează cu decizii de selecţie, repartiţie, includere într-un curs de instruire, de promovare etc. Obiectivul general este de a mări productivitatea persoanei asupra căreia acţionează psihologul. Dar, precizia cu care sunt efectuate toate aceste activităţi pe care le-am menţionat este o problemă cheie pentru psihologia aplicată în organizaţii. Din acest motiv, atât psihologii, cât şi societatea prin mijloacele juridice de control, sunt preocupaţi de corectitudinea intervenţiilor psihologice. Predicţia psihologică bazată pe teste a cunoscut în acest sens o dezvoltare ştiinţifică riguroasă. În cele ce urmează ne vom ocupa de aplicaţiile testelor psihologice şi de evaluările competenţei întâlnite în mediul organizaţional: selecţia personalului şi evaluarea performanţelor, explorarea intereselor profesionale şi a valorilor, testele specifice orientării şi reorientării profesionale sau trasării carierei profesionale, psihologia consumului şi consumatorului. Vom avea în vedere şi una din preocupările mai recente, care până acum nu a făcut obiectul lucrărilor de psihodiagnostic, instrumentarul utilizat în diagnoza organizaţională. Putem sublinia, într-un sens mai larg, că psihologia M/O include mai multe domenii în care se utilizează o gamă variată de instrumente psihodiagnostice şi pe care le putem grupa astfel (Muchinsky, 1990):
• Psihologia personalului: selecţia personalului, instruirea profesională şi repartiţia profesională; măsurarea performanţelor profesionale; proiectarea şi analiza muncii
• Consilierea profesională şi orientarea în carieră: evaluarea intereselor profesionale şi a abilităţilor în vederea recomandării recompenselor şi estimarea gradului de mulţumire vizavi de drumul parcurs în carieră
• Psihologia organizaţională: analiza mecanismelor de funcţionare a grupurilor, schimbarea şi dezvoltarea organizaţiilor pentru ca acestea să devină mai eficiente
• Psihologia consumatorului: reclama şi marketingul produselor şi serviciilor prin prisma evaluării consumatorului
• Psihologia inginerească (ergonomia): evaluarea performanţelor umane în contextul sistemelor om-maşină; proiectarea maşinii astfel încât să sporească productivitatea şi sănătatea muncitorilor
• Relaţiile industriale: medierea problemelor dintre angajaţi şi conducere sau patroni
   
Aplicaţiile aferente acestor componente sunt foarte variate. Totuşi, în cadrul fiecăreia vom găsi şi o parte care să se refere la aplicaţii şi evaluări prin teste psihologice. De fapt, psihologul practician care acţionează la nivelul psihologiei M/O îşi concentrează activitatea de evaluare psihologică pe două aspecte principale: selecţia profesională a candidaţilor pentru angajare, deci luarea unor decizii de încadrare pe post, şi evaluarea performanţelor profesionale.
   
Repere în testarea şi evaluarea organizaţională. Psihologul industrial
Psihologul industrial, acesta fiind termenul consacrat, sau psihologul M/O, este persoana în jurul căreia gravitează întreaga activitate psihologică dintr-o organizaţie. El este deci, în activitatea de psihodiagnoză pe care o derulează, mai mult decât un simplu mânuitor de teste psihologice. În primul rând este un specialist care ştie să interpreteze un evantai mare de teste psihologice şi să conducă cu competenţă o evaluare psihologică a personalului. Desigur, una din activităţile principale în care este antrenat un psiholog M/O este aceea de selecţie a personalului în scop de angajare. Această activitate presupune mai mult decât cunoaşterea testelor psihologice, ea este o activitate de proiectare bazată pe o cercetare de o anume complexitate. Cunoştinţele implicate în proiectarea unei proceduri de selecţie au în vedere următoarele:
• Conducerea unui studiu de analiză a muncii (identificarea principalelor componente ale unei activităţi de muncă şi traducerea lor în exigenţe psihologice)
• Cunoaşterea modalităţilor de alegere, operare şi validare a criteriilor de eficienţă profesională
• Cunoştinţe aprofundate despre testele existente pe piaţă şi operarea cu acestea
• Operarea cu un complex de informaţii legate de construcţia testelor psihologice aferente unei anumite profesii (analiză de itemi, statistici avansate, metodologii de culegere a datelor şi generare de itemi de test etc.)
• Conducerea studiilor de validare
• Familiarizarea cu setul de distorsiuni care pot să apară în procesul construcţiei, validării, deciziei de selecţie sau interpretării testelor)
• Psihologul M/O trebuie să posede cunoştinţe vaste din domeniul teoriei deciziei, astfel ca utilizarea tabelelor Taylor-Russel, Naylor-Schein şi a altor variante ale acestora sau a altor strategii de decizie
• Cunoaşterea efectuării calculelor de eficienţă a acţiunilor psihologice
• Pentru psihologul M/O, activarea într-un cadru legal strict, respectarea normelor etice şi a codului deontologic, sunt condiţii deosebit de importante pe care trebuie să le respecte.
   
Adesea în munca psihologului una din activităţile fundamentale este trecută cu vederea sau este rezolvată superficial. Este vorba de analiza muncii. Mulţi psihologi o rezolvă pe bază de bun simţ, comiţându-se astfel un lanţ de erori grave. Utilitatea efectuării cu responsabilitate şi profesionalism a unei analize a muncii este mare. Analiza muncii ne facilitează identificarea criteriilor de performanţă şi a predictorilor. Când psihologii se plâng că validitatea testelor rareori depăşeşte coeficienţi de corelaţie de .45 sau .50, vina o poartă frecvent insuficienta realizare a analizei muncii, operarea cu criterii de performanţă arbitrare şi alegerea unor predictori mai mult după ureche. Muchinsky (1990) ne descrie succint cum procedurile de analiză a muncii pot fi utilizate în construcţia unor criterii adecvate de determinare a eficienţei profesionale:
   
După fixarea asupra muncii care va fi analizate, psihologul disecă activitatea de muncă în părţile ei componente. O analiză a muncii minuţios condusă va justifica sarcinile care trebuie efectuate, situaţiile în care activitatea de muncă este prestată (ex. unelte, utilaje, condiţiile de muncă) şi calităţile psihologice, fizice şi fiziologice necesare efectuării muncii în cauză. Aceste date vor constitui "cărămizile" care vor sta la baza deciziilor ulterioare de personal.
   
Metodele de conducere a analizei muncii sunt:
• Interviul - angajaţilor li se pun întrebări despre natura muncii pe care o execută
• Observaţia directă - angajaţii sunt observaţi la locul de muncă legat de maniera în care lucrează
• Studiul documentelor scrise despre activitatea de muncă (documentaţii, jurnale, rapoarte, certificate de calitate etc.)
• Chestionarele - acestea însumează numeroase întrebări care permit evaluarea unor componente ale muncii. Un astfel de chestionar este Position Analysis Questionnaire (PAQ) care conţine 194 itemi prin care sunt descrise atributele umane necesare practicării unei activităţi de muncă. Acest instrument conţine şase categorii de date: (1) informaţii de intrare, (2) procese mentale, (3) produse ale activităţii de muncă, (4) relaţia cu alte persoane, (5) contextul muncii şi (6) alte cerinţe ale muncii (McCormick ş.a., 1972).  
   
Extensia şi impactul testării personalului în organizaţii. Contextul prezent
Se impune o precizare: prin denumirea de "test" este cuprinsă o arie largă de instrumente de intervenţie psihodiagnostică. Avem aici în vedere tradiţionalele teste creion-hârtie (ex. Matricile progresive Raven, Testul de gândire tehnică Bennett, Proba de interese Holban etc.), aparatura de testare psihologică (ex. Sinusoida Bonnardel, Proba de coordonare manuală Lahy, Testul de dexteritate Crawford etc.), chestionare (ex. EPQ, MMPI, CPI etc.), interviul, proba de lucru, testele de cunoştinţe etc. Fiecare din aceste teste sau probe au rolul de a diagnostica anumite însuşiri psihice care pun în evidenţă tocmai diferenţele individuale, ceea ce face să deosebim o persoană de alta.
   
Testele psihologice sunt utilizate pe scară largă în organizaţii. Există însă optici diferite cu privire la utilitatea lor şi la frecvenţa de utilizare, la încrederea care li se acordă. În SUA, sunt preferate testele de tip creion-hârtie, acestea fiind mai economice în administrare şi interpretare. S-a constatat că două treimi din companiile din SUA utilizează teste creion-hârtie pentru a lua decizii de selecţie sau de promovare. În Marea Britanie, 50% din companii apelează tot la teste scrise (Murphy & Davidshofer, 1991). România prezintă o situaţie oarecum aparte. Pe teritoriul ţării funcţionează laboratoare psihologice pe lângă companiile mari, de pildă SNCFR, AUTO, CONEL etc.) care şi-au format în timp o tradiţie. Ele au folosit modelul francez şi german, în care examenul psihologic era mai complex şi unde probele scrise erau utilizate alături de cele practice pe aparate. Aceste metodologii se păstrează şi în prezent, chiar dacă se temporizează uneori iniţierea unor proceduri de validare şi optimizare ştiinţifică a examenului psihologic. O analiză a situaţiei recente a metodologiilor examinărilor psihologice ne duce spre concluzii nu prea îmbucurătoare: instrumentarul psihodiagnostic utilizat nu este supus unor proceduri de validare şi standardizare decât extrem de rar, este adoptat treptat modelul american bazat pe teste creion-hârtie, lipsesc în ultimul timp studiile de fundamentare ştiinţifică a construcţiei de teste autohtone (ne referim mai ales la cele de aptitudini). Dacă în ţările occidentale interesul pentru examenul psihologic s-a diminuat, încrederea în acesta scăzând, în România asistăm la o situaţie inversă, deoarece de la psihologia aplicată se aşteaptă prea mult în organizaţii. Putem afirma chiar că psihologul M/O este chemat să "rezolve" problemele economice grave cu care se confruntă o companie în actuala perioadă de tranziţie pe care o parcurge ţara. Se manifestă chiar unele abuzuri când psihologului M/O i se cere să ierarhizeze personalul companiei pe baza unui test de aptitudini şi apoi să decidă pragul de sub care acesta să fie disponibilizat. O exagerare este şi aceea a popularităţii de care a beneficiat interviul de selecţie. Nu negăm importanţa sa, dar condamnăm abuzul şi lipsa de profesionalism (adesea persoane, simpli funcţionari fără o pregătire anume, din departamentele de resurse umane, conduc interviuri de selecţie, de decizia lor depinzând încadrarea sau nu a personalului). În România, interviul de selecţie şi recomandările sunt utilizate din ce în ce mai mult, aceasta în detrimentul unor metode obiective de detectare a calităţilor profesionale.
   
Test şi testare în organizaţii
În întreaga lume se manifestă o atitudine diferită faţă de teste şi de testarea psihologică atunci când este vorba de unele instituţii guvernamentale şi de armată. Apariţia unor locuri de muncă despre care se ştie că implică un risc foarte mare de accidentare şi apariţia unor incidente şi accidente cu repercusiuni răsunătoare, a dus la revitalizarea măsurilor de ordin psihologic prin care se speră ca acestea să fie evitate.
Exemplul 1. Unul din exemplele de mare audienţă la timpul său a fost acela de la centrala electrică nucleară de la Three Mile Island - Harrisburg, SUA. Pe scurt, aici, un maistru, pentru a nu mai regla periodic un ventil care menţinea un flux de apă de răcire, l-a blocat cu o monedă. A uitat ce a făcut şi după un anumit timp s-a observat creşterea nejustificată a temperaturii în zona barelor de uraniu. A trecut mult timp până să se găsească motivul erorii şi până ca aceasta să poată fi remediată. Din cauza presiunii create, aburul şi produsele radioactive au fost emanate în atmosferă dând naştere la ploi radioactive. Zona respectivă a fost la un pas de catastrofă. Din acest moment, s-a acordat o mai mare atenţie intervenţiilor psihologice de toată natura ??? în toate centralele electrice nucleare, examenul psihologic al personalului fiind deosebit de important.
   
Exemplul 2. Catastrofa de la Cernobâl este aceea care a declanşat o avalanşă de reacţii şi proteste în întreaga lume. Cu un an înainte de a se produce, un grup de psihologi au iniţiat o cercetare dorind să vadă care sunt reacţiile operatorilor în caz de avarie. În consecinţă, ei au declanşat o alarmă falsă şi au urmărit reacţiile. Pe baza datelor culese au putut fi identificate două tipuri de reacţii:
• blocare totală în faţa situaţiei create, cu imposibilitate de a mai lua o decizie
• generarea unor mişcări haotice constând din acţionarea fără nici o noimă a butoanelor panoului de comandă.
Asistăm şi aici la lipsa unui control psihologic riguros care poate consta dintr-un examen psihologic de selecţie şi din organizarea instruirii după principii psiho-pedagogice avansate.

În prezent există totuşi o preocupare atentă faţă de punerea la punct a statutului psihologului şi psihologiei M/O şi totodată faţă de schimbarea opticii cu privire la aplicarea acesteia ??? în mediul organizaţional. Companiile insistă din ce în ce mai mult pe necesitatea intervenţiei psihologice. Sunt declanşate proiecte de anvergură mare pentru structurarea unor strategii de selecţie pentru diferite categorii profesionale. Landy (1989) ne oferă un exemplu concludent în acest sens, descriind procedura de selecţie a pompierilor.

Dacă avem în vedere România, prognosticul care se poate face este că există o cerinţă masivă de intervenţie psihologică, care se poate concentra pe două linii: selecţie profesională şi instruire profesională. De viitor vor apărea şi problemele evaluării performanţelor, analizele de muncă şi evaluările de posturi în scop de fixare a unor grile de salarizare. Să nu uităm că fiind o ţară cu economie în curs de tranziţie, când lipsa de specialişti este acută şi se aşteaptă penetrarea capitalului străin, singura modalitate de rezolvare a situaţiei este de a selecta potenţialii specialişti şi organizarea ulterioară a instruirii lor. Această conjunctură a dus la apariţia unor firme de consultanţă care fac prestări de servicii pe linia amintită, cu mai mult sau mai puţin succes. Lipsa unui control al calităţii prestaţiilor acestor firme a dus la crearea unui haos în domeniul respectiv (situaţia este şi mai acută în SUA, deci nu ne caracterizează numai pe noi).

Test şi testare în armată
Mediul militar este mult mai organizat şi aici intervenţia psihologică a manifestat o oarecare constanţă. Este drept că măsurile luate au avut o oarecare întârziere din cauza rezistenţei la schimbare specifice militarilor. Totuşi, continuitatea a permis obţinerea unor rezultate certe, azi existând sisteme de selecţie şi repartiţie profesională bine puse la punct pentru toate armele.

Armata SUA utilizează testele psihologice din anul 1917, odată cu intrarea în război. Robert M. Yerkes şi colaboratorii săi au testat psihologic cu testele Army Alpha şi Army Beta peste 1.7 milioane de recruţi, incluzând şi 42 000 ofiţeri. Din acel moment se poate spune că s-a născut psihologia militară americană. Începând cu anul 1939 a crescut interesul pentru psihologia militară, în special pentru problemele de selecţie, clasificare şi repartiţie a militarilor. Astfel a fost proiectat Army General Classification Test (AGCT) care a fost utilizat în al doilea război mondial, fiind testaţi cu el 12 milioane de militari. În paralel au fost construite şi alte baterii de teste pentru a fi utilizate la selecţia pentru diferite arme speciale. Un test orientat pe performanţă a fost construit de Office of Strategic Services (OSS) din USA şi Special Operations Executive (SOE) din Marea Britanie. Aceste eforturi iniţiale au condus la amplificarea utilizării simplului screening psihometric, destinat eliminării persoanelor contraindicate pentru serviciul militar, la orientarea modernă de utilizare a testelor psihologice în scopul identificării indivizilor care sunt capabili să-şi însuşească deprinderile militare sau să efectueze sarcini cu un caracter special. (Serviciile psihologice militare nu se reduc numai la evaluările prin teste, evantaiul preocupărilor lor este mult mai larg: instruire, conducere, atitudini şi motivaţie, combaterea consumului de droguri, ergonomie etc.) În momentul de faţă se recunoaşte că psihologii militari au devenit un element cheie în armată (Gal & Mangelsdorff, 1991).
  
Armata, în toate ţările, este un mare consumator de teste psihologice. Ea le utilizează sistematic şi într-un cadru bine pus la punct. De exemplu, referindu-ne la SUA, în anul 1978, la peste 600 000 persoane li s-a administrat Armed Forces Vocational Aptitude Battery (ASVAB). Există peste 900 baterii separate folosite în clasificarea militarilor pentru diferite arme. Sunt, de asemenea, lansate numeroase cercetări de validare a strategiilor de selecţie profesională (Murphy & Davidshofer, 1991). Se poate face totuşi o mică diferenţă între testarea practicată în mediul civil şi în cel militar. Dacă în organizaţiile civile accentul este pus pe selecţia candidaţilor pentru un post dintr-un număr mai mare de indivizi, în armată selecţia propriu-zisă are un rol mai mic, importante devenind deciziile de repartiţie. Altfel spus, militarii utilizează testele psihologice pentru a identifica talente, deprinderi şi abilităţi care conduc la succesul în încadrarea la o anumită armă. Din acest motiv, testele din bateriile utilizate în armată sunt mai numeroase comparativ cu cele din domeniul civil.
Discutând despre aplicaţiile evaluării psihologice în armată, Steege şi Fritscher (1991) arată că se pot identifica trei domenii majore:
1. Managementul personalului şi al repartiţiei la diferite specialităţi militare.
2. Evaluarea socio-psihologică.
3. Evaluarea clinică.
Din punctul de vedere al diagnozei psihologice suntem interesaţi de managementul personalului şi al repartiţiei. Autorii amintiţi enumeră aplicaţiile practice ale acestei activităţi, enumerare din care putem să desprindem atât varietatea cât şi importanţa acordată acestei orientări (referirea are în vedere ţările incluse în NATO):
• Selecţia pentru instruire primară. Aceasta se aplică diferit de către diferite naţiuni, în funcţie de dezvoltarea serviciilor psihologice ale armatei. Acolo unde serviciul militar este obligatoriu, evaluarea psihologică o suplimentează pe cea medicală (este şi cazul României). Americanii resping la acest examen primar 10% din recruţi, iar francezii, 7%. În serviciile militare unde încadrarea în armată se face pe bază de voluntariat, rata de selecţie este mai mare. Probele psihologice la care se apelează sunt The Computerized Adaptive Screening Test (CAST) şi Armed Forces Qualification Test (AFQT).
• Factorii generali (de fundal) în recrutare. Domeniul este reprezentat de cercetarea aplicativă. Sunt utilizate instrumente de cercetare psiho-sociale şi economice pentru a obţine un profil general informativ despre recruţi. Sunt efectuate şi unele analize legate de tendinţele socio-demografice care pot influenţa integrarea în mediul militar.
• Cercetări pe teme de popularizare şi atragere de personal pentru mediul militar. Această arie de investigaţii se suprapune parţial cu cea precedentă. Sunt dezvoltate proiecte pe teme de cercetare social-psihologice şi aplicaţii ale rezultatelor respective.
• Screening şi testare pentru instruirea primară. Acesta este domeniul cel mai important de aplicare a testelor psihologice şi de mare interes cu privire la orientarea recentă de computerizare a examenului psihologic. În SUA, una din bateriile de teste computerizate şi cu cele mai extinse cercetări este Armed Services Vocational Aptitude Battery (ASVAB). Ea include AFQT, un index al capacităţii de instruire. Variante adaptate ale acestei baterii de teste sunt utilizate în Germania, Marea Britanie şi Israel.
• Proceduri de repartiţie la diferite arme. Repartiţia militarilor, într-o armată foarte clar specializată, unde riscurile sunt mari, este o problemă de mare responsabilitate. Au fost proiectate proceduri eficiente de repartiţie şi clasificare pentru US Army, Marine Corps, Air Force şi Navy. Un exemplu mai recent este Army Enlisted Personnel Allocation System (EPAS), care optimizează repartiţia pe câteva specialităţi militare, maximizând performanţele, stabilitatea personalului militar şi potenţialul de reîncadrare în forţele armate (menţionăm că una din temele prioritare de cercetare în armata SUA este găsirea unor mijloace eficiente de asigurare a unei stabilităţi mai mari a personalului militar specializat).
• Instrumente de consiliere în carieră. Aceste instrumente sunt conectate îndeaproape cu procesul de recrutare. Importanţa acţiunilor de acest gen este în creştere mai ales având în vedere voluntarii şi tendinţa de scădere a afluenţei spre profesiile militare.
• Selecţia şi screening-ul specialiştilor. Aici este vorba de personalul specializat cum sunt controlorii de trafic aerian, piloţii, artileriştii, trupele speciale etc.
• Selecţia candidaţilor pentru corpul de ofiţeri. Tehnicile utilizate pun accentul în prezent pe structurarea unor teste derivate nemijlocit din activitate, pe construirea unor situaţii simulate (teste situaţionale) şi pe probele de personalitate. OSS-ul, precursorul CIA, a proiectat o baterie de teste complexă, care s-a perfecţionat pe parcurs. S-a plecat de la cerinţele profesionale şi psihologice: motivaţia pentru acţiuni informative, energie şi iniţiativă, inteligenţă, stabilitate emoţională, conducere şi siguranţă. Ca instrumente de selecţie sunt utilizate teste creion-hârtie, interviul, teste situaţionale, evaluarea colegilor şi observarea în situaţii extra-profesionale. Deşi a fost greu să se colecteze date pentru criteriul de eficienţă al agenţilor speciali, bateria de teste utilizată a corelat .45 cu evaluarea superiorilor. Utilizarea testelor psihologice în selecţia ofiţerilor de informaţii a dus la creşterea ratei de succes la 77% (beneficiul realizat faţă de o selecţie aleatoare a fost de 14%; în contextul respectiv, dacă avem în vedere posibilele pierderi pe care le poate cauza un ofiţer de informaţii, se estimează că utilitatea este mare). În ultimul timp, studiile de validare s-au intensificat, fiind validate proceduri de selecţie tot mai eficiente.
• Analiza muncii. Armatele moderne şi-au pus la punct analize ale posturilor pentru fiecare specialitate militară pe care o au în dotare (Steege & Fischer, 1991). US Air Force utilizează un sistem computerizat Comprehensive Data Analysis Program (CODAP) de analiză psihologică. Analiza muncii este orientată pe aspecte ca: identificarea sarcinilor, evaluarea importanţei şi cât de critică este sarcina respectivă, analize comportamentale, frecvenţa performanţei cerute, dificultatea învăţării sarcinii respective etc.
• Sisteme de măsurare şi evaluare a performanţelor. Se pune problema a două tipuri de evaluări, cea a recruţilor în perioada de instruire şi evaluarea periodică. În general sunt utilizate sisteme eficiente de evaluare care permit luarea unor decizii de personal optime. Aceste sisteme sunt diferenţiate pe specialităţi militare.
• Contribuţia la dezvoltarea carierei militare. Dirijarea spre diferite specialităţi militare este o problemă care în prezent este rezolvată prin intermediul diferitelor sisteme computerizate de orientare profesională (militară): US Navy vocational information system (NVIS), US Army education information system (AREIS), US Army Officer career information and planning system (OCIPS) etc.    

Un exemplu. Un portret al soldatului israelian. În anul 1986 apare cartea psihologului şef al armatei Israelului, Reuven Gal, Un portret al soldtului israelian. Armata Israelului (Zahal), este o armată puţin numeroasă, modernă, una dintre cele mai bine organizate şi dotate. Puţini ştiu însă că această armată este sub un control psihologic sever, practic fiecare acţiune fiind evaluată şi psihologic. Pregătirea psihologică a militarilor începe de timpuriu, cu mult înainte de recrutare (recrutarea are loc la vârsta de 17 ani). Astfel, când un tânăr (bărbat sau femeie) primeşte ordinul de recrutare, el este deja pregătit pentru armată. Stagiul militar este de trei ani pentru bărbaţi şi doi ani pentru femei. Educarea în ce priveşte atitudinea pozitivă faţă de serviciul militar începe în familie, se continuă în şcoală şi în tabere organizate în vacanţe. Periodic sunt făcute sondaje privind atitudinea faţă de serviciul militar (77% din tinerii situaţi în pragul încorporării au declarat în anul 1980 că sunt "foarte interesaţi" sau "interesaţi" să discute subiecte cu caracter militar). 90% din tinerii chestionaţi au declarat că dacă serviciul militar ar fi voluntar, ei s-ar prezenta pentru a fi recrutaţi. 25% dintre recruţii din anul 1984 au susţinut că războiul cu Libanul a dus la creşterea motivaţiei pentru a-şi servi ţara ca militar. Cei mai mulţi tineri ar dori să servească în forţele aeriene, ca piloţi (53%, sondajul din 1980).   

Date fiind condiţiile existente în Israel, acţiunea de recrutare are la bază câteva principii: (1) toată populaţia este disponibilă pentru a urma serviciul militar; (2) recrutarea propriu-zisă ia în calcul atât calităţile fizice, cât şi cele mentale ale recrutului (la încorporare se face un screening medical şi unul psihologic); (3) respingerile de la serviciul militar trebuie să fie minime; (4) repartiţia la diferite arme are la bază priorităţile militare şi nu dorinţa recruţilor; (5) pentru unele specialităţi militare, screening-ul are loc pe parcursul unui curs care precede recrutarea. Intervenţia psihologilor o vom întâlni în trei momente: înainte de recrutare, în momentul recrutării şi pe parcursul stagiului militar. Denumirea examenului psihologic este "Kaba" (Quality Group Score). Sistemul Kaba are la bază patru componente: scorul de evaluare a inteligenţei (Dapar), nivelul educaţional (numărul anilor de şcoală), comenzi în limba naţională (Hebrew) şi indexul de motivaţie pentru serviciul militar (Tsadach) (pentru femei se folosesc numai trei componente: inteligenţă, educaţie şi limbaj). Kaba este sintetizată într-un singur scor care poate oscila între 41-56. Strategia de screening Kaba a demonstrat o bună fidelitate şi validitate (coeficientul de corelaţie pe scorul global Kaba este de .52, iar cel de corelaţie multiplă între .51 şi .54). După acceptarea ca militar, individul parcurge o serie de teste orientate pe specialitătile militare. De pildă, militarii orientaţi spre unităţile speciale parcurg o baterie de teste mai riguroasă, inspirată din experienţa OSS şi OSB. Pe tot parcursul serviciului militar au loc evaluări psihologice periodice, individuale şi de grup.  

Armata română utilizează testarea psihologică în manieră clasică. Astfel, la încorporare, recruţii sunt testaţi psihologic. La fel, testele psihologice sunt utilizate şi la selecţia personalului militar care efectuează misiuni speiale. Există centre de testare psihologică ale armatei, cum este cel pentru piloţi, unde se efectuează examinări psihologice periodice. O realizare pe această linie este computerizarea examenului psihologic. În pregătirea trupelor speciale intră atât teste psihologice cât şi situaţionale. Datele despre validitatea acestor examinări şi despre eficienţa lor nu sunt date publicităţii.

Predictori şi predicţia performanţelor
Testele psihologice ne oferă informaţii despre însuşirile psihice care caracterizează personalitatea unui individ. Ele ne pot spune ceva despre nivelul de dezvoltare al unor deprinderi profesionale sau din alt domeniu de activitate, despre experienţa posedată de o persoană, despre aptitudinile şi caracteristicile individuale care pot fi utilizate în predicţia performanţelor profesionale. Ceea ce este util de reţinut este faptul că testele utilizate de psihologi sunt foarte diversificate, tehnicile pentru obţinerea datelor-predictor fiind numeroase. Acest lucru este ceva normal deoarece şi lumea profesiilor este extrem de variată; "performanţa" unui manager este judecată în termeni foarte diferiţi de aceea a unui taximetrist, aptitudinile, deprinderile şi experienţa care contribuie la efectuarea muncii respective fiind diferite pentru profesiile amintite. Diversitatea tehnicilor de măsurare este, la rândul ei, dependentă de diversitatea factorilor care pot afecta performanţa în muncă. În ceea ce priveşte cele două profesii amintite, performanţa poate fi dependentă de o serie de aptitudini cognitive sau noncognitive (ex. fluenţă verbală, dexteritate digitală, coordonare manuală etc.), de experienţa anterioară, deprinderile sociale, deprinderile orientate pe sarcină (ex. capacitatea de a tasta la calculator cu o viteză de 40 cuvinte pe minut), nivelul motivaţional sau câteva combinaţii ale acestor factori.

În practică, adesea ne întrebăm de ce psihologul utilizează un test sau altul, de ce două teste care obişnuit măsoară acelaşi lucru sunt utilizate preferenţial? De pildă, adesea se consideră că pentru măsurarea aptitudinilor cognitive, cei mai buni predictori sunt reprezentaţi de teste creion-hârtie, în timp ce interviul este un foarte bun predictor al evaluării deprinderilor sociale. Pentru predicţia succesuluI în munci manageriale, se preferă utilizarea chestionarelor de personalitate, în timp ce pentru prelucrătorii prin aşchiere, preferăm să utilizăm probe/teste practice de tipul celor de manipulare de obiecte, construcţii cu cuburi etc. În Tabelul 2.1 sunt prezentate câteva categorii de exigenţe psihologice şi tehnicile cele mai potrivite pentru a le măsura (Murphy & Davidshopher, 1991).

Tabelul 2.1
Tehnici de obţinere a informaţiilor relevante relativ la o profesie
Informaţia dorită Tehnica cea mai bună de obţinere a informaţiei
Abilităţi şi aptitudini fundamentale
Deprinderi sociale, motivaţie
Experienţă generală
Performanţe prezente (existente)
Evaluare holistică Teste creion-hârtie
Interviu
Biografie, Referinţe, Fişe biografice
Probă de lucru
Centre de evaluare (Assessment Centres)

Tabelul 2.1 are doar o valoare informativă. Ce test va fi ales, aceasta este rezultatul derulării unei proceduri de validare şi nu a uneia de selectare pe baza unei reţete aproximative.

Găsim utilă completarea datelor informative despre teste şi cu o succintă trecere în revistă a frecvenţei de utilizare a unor tehnici de psihodiagnoză şi sinteză a coeficienţilor de validitate obţinuţi (Tabelul 2.2)
Tabelul 2.2
Utilizarea diferitelor metode de selecţie în şase ţări (Smith & Robertson, 1993)
Metode de selecţie    Ţări
                             Marea Britanie    Franţa    Germania    Israel    Norvegia    Olanda    Total
Interviul                    92    97    95    84    93    93    93*
CV/scrisoare de intenţie    86    89    93    72        63*    80
Examinare medicală            50            71    61
Experienţă            40            63    52
Recomandări    74    39    23    30        49    43
Diplome şi certificate            44            28    36
Teste cognitive    11    33    21        25    21    22
Evaluarea performanţelor            19                19
Test preliminary                        19    19
Teste de personalitate    13    38    6        16        18
Discuţii de grup            15                15
Teste de cunoştinţe    14                2        14
Grafologie    3    52    2    2    13    4    13
Probă de lucru    18    16    13    3    10    5    13
Centre de evaluare    14    8    10    1    8        8
Biodate    4    1    8    1            4
Astrologie    0    6                    2
Notă: Numerele au în vedere procentajul maxim posibil de utilizare; * indică valoarea minimă.

INFORMAŢIILE BIOGRAFICE
Ocuparea unui post de muncă presupune luarea unui prim contact cu compania, prin prezentarea din partea candidatului a unor date primare sub forma unei cereri sau a unei fişe cu date personale (application forms), relatarea traseului profesional, la fel şi a unor date demografice ca vârstăa, starea civilă etc. Pratica aceasta este veche, ea datând din anul 1894 (Gregory, 1992). S-a recunoscut în ultimul timp că datele biografice furnizează o excepţională bază pentru predicţia performanţelor profesionale (Gregory, 1992).

Informaţiile biografice (în literatură sunt întâlnite şi sub denumirea de biodate), arată Landy (1989), urmăresc trei obiective:
1. Servesc la determinarea unor criterii minime şi anume dacă un candidat poate sau nu să fie luat în considerare pentru a fi angajat. De exemplu, pentru ocuparea unui post de informatician la o clinică, se pot pune câteva condiţii cum ar fi: să fie absolvent al unui institut superior cu specializare în proiectarea de software, să poată implementa şi întreţine o reţea de calculatoare, să posede cunoştinţe de statistică aplicată în ştiinţele sociale, iar experienţa profesională să fie de minimum cinci ani. Plecând de la aceste date, cererea unui candidat poate fi admisă sau nu pentru concurs. Este ceea ce ştim că se numeşte o preselecţie.
2. O fişă biografică de angajare poate constitui punctul de start pentru pregătirea interviului. Operatorul de interviu va putea confrunta datele de pe fişă cu impresia pe care i-a făcut-o candidatul sau cu performanţele la testele psihologice ori poate utiliza datele respective la formularea întrebărilor. Chiar se recomandă ca pregătirea interviului de selecţie să se facă pe baza fişei sau a informaţiilor biografice. De asemenea, fişa biografică va participa cu informaţii, alături de datele obţinute prin interviu, la formularea deciziei de angajare.
3. Biodatele sunt utile pentru obţinerea unor informaţii cu conţinut biografic sau legate de ruta profesională a unui candidat şi care pot fi prelucrate statistic cu scopul evaluării predictive a performanţelor profesionale. De pildă, fişa biografică poate să ofere informaţii despre fluctuaţie, absenteism etc., elemente care pot intra într-o ecuaţie de predicţie a eficienţei profesionale.

Fişa biografică nu are valoare universală, ea se proiectează în funcţie de obiectivele companiei. Landy (1989), citează după E. Ahern un set de întrebări prin care pot fi evaluaţi itemii din componenţa unei fişe biografice de angajare:
• Este necesar itemul în cauză pentru identificarea candidatului?
• Este necesar itemul respectiv pentru activitatea de screening  a candidaţilor în baza cerinţelor formulate de companie?
• Ne ajută itemul să decidem dacă un candidat este sau nu calificat pentru munca pe care trebuie să o presteze?
• Itemul este formulat pe baza datelor furnizate de analiza făcută muncii pentru care candidatul va fi selecţionat?
• A fost itemul respectiv pretestat pe angajaţii companiei şi corelat cu succesul profesional?
• Va fi utilizată informaţia obţinută prin itemul respectiv? Cum?
• Este tipul de fişă adecvat includerii itemului în ea?
• Itemul va duce la obţinerea unor informaţii care nu se pot obţine prin alte mijloace (interviu, test etc.) şi în alte etape ale selecţiei?
• Informaţia obţinută este necesară selecţiei, sau va fi utilizată ulterior?
• Este probabil ca la o reluare a itemului respectiv răspunsul să fie acelaşi?
• Itemul în cauză solicită informaţii într-un mod care să nu contravină codului deontologic şi penal?  

Biodatele, denumite şi date "factuale", pot fi tratate ca oricare alt test psihologic, deoarece ele se supun aceloraşi reguli de determinare a validităţii şi fidelităţii şi pot fi incluse în ecuaţii de predicţie. Adesea în procedurile de validare sunt utilizate ca variabile moderatoare. Ele consemnează evenimente legate de atitudini, sentimente, judecăţi evaluative etc., evocând întotdeauna experienţe trecute.

Tipuri de itemi de biodate
1. Sexul
   1  masculin    2  feminin
2. Vîrsta Dvs. (ani)
3. Starea civilä actualä
   1  Căsătorit
   2  Coabitez cu o persoană
   3  Necăsătorit
   4  Divorţat
   5  Recăsătorit
   6  Separat
   7  Văduv
PREGĂTIREA ŞCOLARĂ
7. Nivelul de studii atins.
   1  Şcoala primară
   2  Studii gimnaziale (8 clase)
   3  Studii liceale, 10 sau 12 clase
   4  Studii superioare
   5  Doctorat
   6  Altele, specificaţi care.
ACTIVITATEA PROFESIONALĂ
8. De cât timp lucraţi în întreprinderea/compania aceasta (luni/ani)?
Pentru a putea utiliza datele biografice în selecţia personalului este nevoie să urmărim o anumită procedură de validare. Să luăm un exemplu ipotetic.
Exemplu. O companie de electricitate doreşte să valideze o fişă biografică pe care să o utilizeze la selecţia electricienilor alături de alte probe psihologice şi de cunoştinţe. Pentru conducerea companiei o problemă importantă este prezenţa la slujbă, deci un criteriu de selecţie va fi absenteismul. Acţiunea de validare constă în alegerea unui grup de 100 electricieni existenţi în companie şi pentru care se deţine o evidenţă clară a absenţelor pe perioada unui an. Acest grup este dihotomizat în: un lot cu absenţe multe şi unul cu absenţe puţine (conducerea companiei va decide ce înseamnă mult şi puţin). Următorul pas este să vedem dacă grupele formate diferă între ele în funcţie de anumite particularităţi ale celor care le compun. De exemplu, dacă 80% din membrii grupului cu absenţe numeroase au răspuns cu DA la itemul Mai sunteţi angajat şi la o altă companie?, al chestionarului biografic administrat, itemul respectiv înseamnă că este predictiv al tendinţei de a face absenţe. Itemul în cauză va fi menţinut în fişa biografică, acei candidaţi care vor răspunde DA la întrebarea respectivă având toate şansele să fie respinşi deoarece nu respectă unul din criteriile impuse de companie pentru angajare, acela de a nu face absenţe nemotivate. Într-o manieră similară vor putea fi validaţi şi ceilalţi itemi ai fişei biografice.

Literatura de specialitate consemnează existenţa unor coeficienţi de validitate satisfăcători când este vorba de fişe biografice. Cascio (1976), într-un studiu pe care l-a efectuat, a folosit o fişă biografică simplă care combina zece itemi ponderaţi în vederea predicţiei fluctuaţiei latente a funcţionarelor dintr-o întreprindere de asigurări de mici dimensiuni. Aceşti itemi au fost:
1.    Vârsta
2.    Starea civilă
3.    Vârsta copiilor
4.    Educaţia
5.    Stabilitatea în slujba anterioară
6.    Salariul anterior
7.    Prieteni sau rude în companie
8.    Domiciliul
9.    Starea de proprietate a locuinţei
10.  Durata şederii la adresa prezentă.

Corelaţia dintre scorurile fişei cu biodate şi vechimea pe post a fost de .58.

O cercetare de amploare a fost realizată de Reilly şi Chao (1982). Autorii au comparat opt proceduri de selecţie. Acestea au inclus biodate, evaluarea colegilor, interviuri, autoevaluarea, referinţe, realizări academice (nivelul de instruire), aprecierea experţilor şi tehnici proiective. Numai biodatele şi evaluările colegilor s-au dovedit a fi valide în aceeaşi măsură cu testele standardizate.
Un avantaj major al utilizării biodatelor ca instrument de selecţie este costul scăzut al procedurii. Se necesită un timp mai îndelungat doar la identificarea itemilor valizi, după care tehnica de lucru este simplă. Se pune întrebarea dacă oamenii încearcă să inducă în eroare sau nu atunci când completează astfel de fişe biografice. Răspunsul este că procentul de inducere în eroare este foarte mic, cu mult mai mic decât când este vorba de alte probe psihologice, cum sunt chestionarele de personalitate. Oamenii sunt mai oneşti când ştiu că răspunsul pe care îl dau poate fi verificat. Ceea ce se poate reproşa fişelor biografice este deteriorarea lor rapida în timp în ce priveşte validitatea. Aceste fişe sunt foarte sensibile la modificările economice si sociale şi din acest motiv ele trebuie reevaluate cu o frecvenţă mai mare.